法院人力资源管理的五个关键环节

　　从上世纪90年代以来，社会主义市场经济深刻变革和管理科学飞速发展使得 “以人为本”、“人才资源是第一资源”的管理理念越来越多地被认同。在这一管理理念的指导下，以人才测评、绩效评估和岗位薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。人力资源管理的新定位很自然地渗透到法院人力资源管理工作。

　　传统的法院人事管理把精力放在员工的考勤、档案、干部任免、奖惩、合同管理、办理保险等事务性工作上。现代人力资源观强调以系统、全局的观念来统筹人力资源，不把人力资源局限于相关部门、封闭于狭小领域，而是把人力资源管理作为支持长远发展的战略性力量。具体到法院工作即是在发展远景、职能使命的指导下，将人力资源管理与法院组织结构、法院文化紧密结合，以达到短期内促进法院业绩提升，长期内推动法院职能全面实现的目标。依据笔者多年的法院人力资源管理经验看，法院人力资源管理发挥最大效能有五个关键环节：

　　关键环节一：科学地进行人力资源规划。

　　人力资源规划的目的在于建立合理的队伍结构，使人力资源更有效地支持法院工作目标的实现。工作重点有几个：一是建立合理的人员“类别结构”，二是建立合理的人员“质量结构”。三是建立合理的人员“年龄结构”。具体到法院人力资源管理，需要思考和解决以下问题：1、有效开展法院工作实施需要有哪几类人？哪几类人是核心人才队伍、应当发展壮大？哪几类人是相对次之、需要保持数量的稳定？哪几类人不符合发展的要求，需要削弱甚至取消？笔者以为，人员分类是优化队伍结构的前提。2、有效开展法院工作，不同类人员需要增强哪些质量层次、需要削弱哪些质量层次？笔者以为，合理进行配置至少需要考虑两方面：一是根据各类业务特点分布人员。如，法院中审判是首要工作。其中，法官又是审判的主体，辅助人员有法官助理、书记员、法警、技术保障、后勤保障人员等，法官主要集中于高、中层次，其他人员相对集中于中、低层次。二是根据各类业务的特点确定培养周期。如，审判专业人员培养周期较长，需要在较低层次上有较多的储备。依笔者看，法院人力资源管理分类中将人员分为领导干部、法官、法官助理（书记员）、法警、专业技术人员、政工人员、后勤保障人员还是比较科学地，实践证明，实行分类管理和专项培训，确实能有效发挥各岗位人员的作用。

　　关键环节二：有效地进行人才管理。

　　古人说：“善官人者，必先考其能，然授其事。使轮辕凿枘，各适其用”。人才管理不是简单的人事安排，它是针对智力资源的管理。管理者辨识一个人的长处，将其配置在合适的位置，从而为组织创造最大的价值。这是一个基本的管理常识，也是一个管理者必须履行的职责。所以，人才管理的核心是实现人职匹配。如某法院让一个审判庭的业务尖子子担任某管理部门领导后很不适应，这种人员配置常常会使审判庭失去了一个审判人才，又制造了一个平庸的管理者。对于组织和个人都是一种损失。管理者和审判人才是两个完全不同的角色，素质要求大相径庭，把他放在审判庭工作如鱼得水，颇有业绩，相反让其做为管理人员却可能是一种浪费。法院人力资源管理目标是引导干警把对个人自身价值的追求置身于法院的追求之中，使个人的付出获得应有的回报和认可，并鼓励干警具备奉献精神。只有这样，整个法院职能运转才能像一个正常人一样协调行动。法院的领导者把好方向掌好舵，努力培养干警与法院形成共同的理想，积极作好组织、协调工作，大力促进法院队伍建设，就能完成预期的任务，充分发挥法院的职能。

　　关键环节三：将人力资源管理系统与法院文化相融合。

　　从人力资源观看，法院人力管理是一个大系统，法院文化、人力资源管理系统是这个大系统内相互渗透、相互影响的子系统。任何一个子系统的变化必然影响其他子系统，因此人力资源管理系统的设计不能不考虑文化背景和氛围。如：某法院经过长期建设，基础牢固、工作平稳，它的文化崇尚稳固、渐进，与之相适应的职位、工作、人（即人力资源平台）强调的是渐变，是相对稳定的；而管理系统中的招聘、使用则强调干部的稳重素质，一般从内部提升管理者。另一个法院条件不如前一个法院，为了达到先进法院标准，必须以锐意进取、求异思变的精神去挑战困难，因此，它的文化注重的是创新、进取，其人力资源平台常处于变动之中，而其招聘新人员、使用、提拔干部注重强调创新、变革和奋斗进取精神，喜欢从外部招人。前者是趋向保守，后者立足于进取。因此，人力资源操作系统必然受到法院文化的影响。但法院文化与人力资源操作系统的融合并不是机械的，是有一定的模式可以遵循的。处理好两者关系的核心在于建立人力资源操作系统是要有意识地以文化为主要决定因素之一，要考虑两者之间是否协调一致，如存在矛盾就必须站在文化的角度重新审视人力资源操作系统，修正方向，促进法院文化的发展。

　　关键环节四：将人力资源管理与其他系统相结合。

　　法院有审判管理系统、后勤保障管理系统、教育培训管理系统、警力保障管理系统、政工管理系统等若干管理系统。人力资源系统与这些管理系统是相互作用和相互影响的；每一个系统中都有人力资源管理问题。人力资源系统要为他们提供、配置、调整合适的人力资源，指导对干部的合理使用。它通过制定可操作的各项人力资源政策、制度、程序、方法，为管理者提供咨询，促进管理者有效管理。形成人才“引得进，留得住，用得好”的机制。事实上，人力资源管理系统融于每一个系统之中，因为干部吸收、考核、激励、保留等也是审判管理、后勤保障管理、警力保障管理等系统的重要任务，所以人力资源管理系统与其他系统有机结合在一起，就是要发挥人力资源管理系统的指导和服务作用，就要求我们在进行人力资源系统建设时与其他系统协调一致。

　　关键环节五：开展长效、可持续发展的培训。

　　培训本身肯定不是目的，只是实现人才培养的手段和形式。培训的主要目的在于培养支持法院长期可持续发展的人才。通过培训提升干警的知识理论水平和工作技能，更重要的是培养、提升干警的政治思想、道德品质和工作态度。衡量培训效果的根本标准不只在于培育了多少人才，更重要是支持法院与其成员共同成长。如何有效地改进和提升法院干部的思想、工作素质、如何建立法院和其成员和谐共进的职业发展通道是开展培训时必须确定好培训策略。在法院发展的不同阶段，由于业务重点和管理要点的变化，培训策略与培训内容又是动态变化的。通过培训项目管理，明确培训目标、设计培训内容、选择培训形式，充分调动业务部门参与培训的积极性，可大大提高培训的有效性。以笔者实践看，应具体把握以下几点：一是突出培训重点，扩大培训覆盖面。在保证全员培训基础上有重点地培训法官主体。二是增强针对性和实效性，突出更新知识及提升职业技能的培训。特别是对新颁布的法律和司法解释，要及时采用多种方式进行培训，统一法官对法律、司法解释的认识及执法尺度。三是改进培训形式和方法。除运用好传统方式外，要充分发挥网络在教育培训中的作用。四是加大教育培训考试考核的力度。确保教育培训取得实效。

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