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劳动关系事实解除案例整合及实务评析

来源:广州律师网  作者:广州律师  时间:2019-10-09 12:46:11

劳动关系事实解除案例整合及实务评析

《劳动法》和《劳动合同法》为了保障劳动者合法权益,对于劳动关系解除做了明确规定。以解除合法性分类,劳动关系解除可以分为合法解除和违法解除;以解除主体分类,可以分为劳动者解除和用人单位解除;以解除方式分类,可以分为协商一致解除和单方解除;以解除是否有过错分类,可以分为过错解除和无过错解除。法律严格奉行劳动关系法定解除,禁止约定解除劳动关系,但并未规定劳动关系事实解除制度。因此出现实务中对于劳动关系事实解除认定标准不统一、实务裁判案例少。

 

笔者以劳动关系事实解除为关键词,通过无讼案例检索出27篇裁判文书,归纳法官裁判要点有如下几个特征:

 

1、员工不再上班,双方的劳动关系事实解除[(2009)浙绍民终字第987号];


2、员工离开公司,公司停发工资,停缴社保,双方劳动关系事实解除[(2016)皖01民终478号];


3、鉴于建筑工地用工的特殊性和流动性,员工离开工地时应视为双方劳动关系事实解除[(2013)浙甬民一终字第507号];


4、员工离岗,亦未与用人单位办理相关的离岗手续,应属自动离职,劳动关系事实解除[(2014)和民一初字第00531号];


5、员工不能接受单位调岗并提出离职,随后单位停发了员工当月工资,双方的劳动关系事实解除[(2015)鄂汉阳民三初字第00766号];


6、华城监理公司作为用人单位,系劳动关系中的管理方,对劳动关系的解除情况负有管理职责,应就双方劳动关系的解除情况提交相应证据。现华城监理公司未对双方劳动关系的解除作出正式处理,其关于董国平旷工不到岗上班,双方劳动关系事实解除的主张缺乏法律依据,应依法承担相应的管理性不利责任;故本院视为2012年10月20日由华城监理公司提出,双方协商一致解除劳动关系[(2013)海民初字第15023号]。


鉴于没有劳动关系事实解除的制度规定,那么用人单位和劳动者解除劳动关系,是否必须要有劳动关系解除协议书以及离职证明?如果用人单位故意不出具解除劳动关系协议书和离职证明,双方劳动关系是否一定没有解除?


笔者认为,并非所有情况下,都需要有书面的劳动关系解除协议,劳动关系事实解除制度有其现实意义:


1、其可以防止用人单位滥用用工自主权,避免用人单位故意刁难劳动者;


2、如果用人单位和劳动者在事实上并不对彼此负有义务,劳动关系应是事实解除状态,不受用人单位形式解除限制,可以保障劳动者后续就业权;


3、劳动关系事实解除,有利于依法解决劳动争议。


但是鉴于法律没有具体规定,应该防止仲裁员和法官在实务中随意认定劳动关系事实解除,解除劳动关系应以书面、法定为主。如果有证据证明劳动关系解除原因,只是缺少劳动关系解除书面通知,应以事实证据认定双方劳动关系解除原因。《关于确立有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)为实务中认定事实劳动关系提供了依据,反之,如果劳动者和用人单位在实际履行劳动合同中并不存在上述行为,是双方以事实行为解除劳动关系,因此从实务中认定劳动关系事实解除可以有如下几个可以参考标准:


1、劳动者未到岗工作,用人单位也未要求劳动者到岗工作;


2、用人单位停止发放工资报酬和缴纳社保;


3、劳动者和用人单位不再具有工作联系,劳动者不受用人单位劳动规章制度管理;


4、用人单位和劳动者无任何劳动关系解除证明,无法确认劳动关系解除原因。


笔者在实务中发现,认定劳动关系事实解除,用人单位一般需要支付经济补偿金。其原因首先在于用人单位对于劳动者具有管理权利,如果用人单位放弃管理,任由劳动者脱岗,那么发生劳动争议,用人单位对劳动关系解除原因将存在举证不能的情况;其次鉴于双方都不能提供劳动关系解除原因的证据,从保护劳动者权益出发,认定为劳动关系事实解除,并且支持劳动者经济补偿金的主张。


但实际情况可能是劳动者未履行离职程序自行脱岗,用人单位无法联系上劳动者,迫于无奈,对脱岗的劳动者停发工资和停缴社保,事后劳动者提起劳动仲裁。如无书面劳动关系解除通知,劳动者在离岗后,可以要求用人单位继续履行劳动合同,甚至以用人单位拖欠劳动报酬或者未缴纳社保为由,依据《劳动合同法》第38条同用人单位解除劳动关系,并要求用人单位支付经济补偿金。


被仲裁机构或者法院认定劳动关系事实解除,往往是因为用人单位日常工作管理没有跟进,当出现劳动者自动离岗情况时,用人单位并未及时处理。如果用人单位严格按照管理流程和规章制度处理,当劳动者提起仲裁时,已经依据《劳动合同法》第39条同劳动者解除劳动关系。用人单位可以按照如下操作方式:


1、在劳动关系未解除之前,劳动者都应接受用人单位的用工管理,遵守用人单位规章制度;


2、不论基于什么原因,只要劳动者未主动提出离职程序,其不到岗工作的行为均应受到用人单位监督和处罚;


3、用人单位向未到岗工作劳动者发函询问未到岗原因,如劳动者提出休病假,则应要求其提供相应的医院证明;


4、对于不能提供合理解释和证明的劳动者,用人单位应要求劳动者返岗工作,并明确其脱岗行为已构成旷工,违反用人单位规章制度;


5、用人单位向劳动者居住地址或身份证地址发送返岗通知,并将其违反的相关规章制度条款作为附件一并发送;


6、在劳动者收到相关通知后仍未返岗的情况下,用人单位可以比照规章制度中旷工解除条款,依据《劳动合同法》第39条,劳动者严重违反用人单位规章制度同其解除劳动关系。


现实生活中,用人单位对于劳动关系解除占据强势地位,用人单位应加强管理,对于应该解除劳动关系的劳动者,应果断解除。这既是保障法律赋予的用工自主权,也是防范用工风险的重要手段。

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