用人单位对“被放假”劳动者的责任承担
 

劳动者享有休息的权利，休息使得劳动力得以保持和延续。劳动者可以享有法定节假日、带薪年休假、婚育假等假期。这些假期是法律法规规定的，对于劳动者来说，可主动地行使权利。在实际用工中，往往出现用人单位与劳动者协商或者强制性安排劳动者放假的现象，少则几天，多则几个月。劳动者“被放假”的理由多样，有的为停工待料，有的为轮休，有的为停薪留职，还有的为待岗。

劳动者多是因以下几种原因“被放假”：一是用人单位出现生产经营困难或处于生产淡季，劳动力暂时富余。这种情形最为常见，并且涉及的员工广泛。二是用人单位与劳动者之间有重大矛盾或纠纷，需要暂停劳动者工作进行调查或协商解决。这里所说的重大矛盾或纠纷，包括调整工作岗位、签订劳动合同、罢工以及劳动者严重违反规章制度、涉嫌违法等。三是用人单位通过对劳动者放长假的方法达到迫使劳动者离职的目的。

因“被放假”引起的纠纷，主要涉及两个方面的问题：一是被放假期间的工资如何计付；二是劳动者以被放假为由要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。

关于“被放假”期间工资的法律规定，散见于原劳动部的意见以及地方性的规章。原劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准，若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。而对于超过一个工资支付周期，劳动者没有提供劳动的，地方性的规章如北京市、广东省工资支付条例等的规定是按照不低于最低工资的百分之七十或八十支付生活费直到复产、复工。不过，这些规定适用的范围有限，仅限于非因劳动者原因造成停工、停产。

从劳动合同的角度来看，劳动者获取劳动报酬的前提是为用人单位提供劳动，没有付出劳动则没有权利要求用人单位支付劳动报酬。但对劳动合同关系的约束并不仅仅来自劳动合同，为保障劳动者权益，法律法规规定部分特殊情况下，劳动者可以在不提供劳动的情况下获得劳动报酬或生活费，比如法定节假日、工伤治疗期间等。非因劳动者原因造成停工、停产是因为企业遭遇经营困难，此时，企业安排员工放假可以缓解用工压力，更重要的是可以保存人力资源，同时，对劳动者而言，工作岗位得以保留，获得一定的工资和生活费，这样有利于劳动关系的稳定。当用人单位与劳动者之间有重大矛盾或纠纷，需要暂停劳动者工作协商解决的，工资可参照上述规定发放。对于其他的情形，笔者认为不宜扩大适用，应视放假的原因来确定。“被放假”是劳动者造成的，如工作失误导致停工、停产以及严重违反规章制度或涉嫌违法接受调查，用人单位无需支付放假期间的工资。相反地，用人单位恶意对劳动者放假，或者停工、停产证据不足的，则需支付放假期间的工资。

关于劳动者以“被放假”为由要求支付经济补偿金或赔偿金。如是劳动者提出解除劳动关系，那么审查的范围是劳动者的主张是否符合劳动合同法第三十八条第一款第一项的规定，即是否属于用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件需支付经济补偿金的情形。也有意见认为，在用人单位通过对劳动者放长假的方法达到迫使劳动者离职的目的情形中，用人单位的行为属于变相解雇，根据劳动合同法第八十二条的规定，需向劳动者支付赔偿金，劳动者也倾向于提出赔偿金的主张。笔者认为，用人单位有证据证明确有生产经营困难、处于淡季或者用人单位与劳动者之间有重大矛盾或纠纷，需要暂停劳动者工作进行调查或协商解决的，用人单位不向劳动者提供劳动条件是客观需要，无需支付经济补偿金；反之，则需支付经济补偿金。