广州律师——员工拒去新地点仍在原地打卡，算旷工吗？

公司搬迁，员工拒去新地点仍在原地打卡，算旷工吗？

程小静于2016年5月23日入职深圳某旅行社武汉分公司，担任市场营销文案策划经理一职。合同期限至2019年5月22日止，约定工作地点为武汉，月工资为4,026元。

2018年6月28日，公司因其经营业务范围发生变化及经营发展需要召集员工开会研究，将办公地点搬迁至武昌区中北路259号莱斯酒店。

7月19日，公司正式通过电子邮件和微信方式通知全体员工将于7月23起到新的办公地点上班。程小静对此表示异议，认为自己家住东西湖区，到新的办公地点单程耗时90分钟，上班存在实际困难。公司于7月24日回复要求按搬迁通知执行。7月23日至26日程小静仍去原办公地点上班。

7月26日公司以程小静累计旷工4天，严重违反了公司的规章制度、影响正常工作为由，通知程小静于次日解除劳动合同。

程小静遂申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿，仲裁委不予支持。

湖北省高级人民法院认为，归纳本案争议焦点，分述如次：

第一，关于对案涉劳动合同中工作地点“武汉”的理解。这涉及合同的解释问题。

所谓合同解释，是确定合同当事人的共同意思，是对合同及其相关资料的含义所作的分析和说明。合同解释包括文义解释、整体（体系）解释、目的解释、习惯解释以及诚信解释等。合同解释必须先从文义解释入手，确定合同用语的通常含义。

在根据文义解释得出复数解释结论时，应继之以其他解释方法。对此，《中华人民共和国合同法》第一百二十五条规定：“当事人对合同条款的理解有争议的，应当按照合同所使用的词句、合同的有关条款、合同的目的、交易习惯以及诚实信用原则，确定该条款的真实意思。

合同文本采用两种以上文字订立并约定具有同等效力的，对各文本使用的词句推定具有相同含义。各文本使用的词句不一致的，应当根据合同的目的予以解释。”

本案中，双方当事人签订的《劳动合同书》第二条约定程小静的工作地点为“武汉”，并约定如因公司工作需要，程小静同意公司将其派往关联公司、各地分公司工作。根据该约定，程小静的工作地点是武汉市，而不论武汉市硚口区还是武昌区，或者其他任何偏远的远城区。

公司的最初办公地位于武汉市硚口区古田二路，并不意味着双方将劳动合同中约定的“武汉”限缩于该地区，否则既不符合合同解释的相关原则和规则，也不符合日常生活经验法则和逻辑推理，程小静的该项再审申请事由不能成立，本院不予支持。

第二，公司企业根据经营发展的需要及时调整经营范围和工作地点，是市场经济的应有之义，是公司企业有效行使经营自主权的体现，不同于对公司企业员工的岗位调动即“调岗”，因而无需与员工协商一致，原仲裁裁决书和二审判决对此已经予以详述，本院于此不赘。

本案中，程小静在多次接到搬迁通知的情况下，以自己不同意为由，拒不服从公司管理，拒绝到新的办公地点上班，未经该公司同意擅自到原来的办公地点上班，应认定为没有提供正常的劳动。

试想，如果每个员工都像程小静这样，以自己上下班来回不便为由不服从管理，企业的凝聚力、战斗力和生产力从何而来？故二审认定程小静的该行为构成旷工并无不当，程小静的该项再审申请事由不能成立，本院不予支持。

第三，从约定看，案涉劳动合同并没有关于调整工作岗位需要提前一个月通知劳动者的约定。

从法律规定看，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”

同法第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

本案中，由于程小静违反公司的相关规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，该公司可以单方面解除合同。

且工作地点的变更不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形，故无论是按照合同约定还是按照法律规定，公司均无须提前一个月通知程小静本人。

第四，关于案涉《考勤管理制度》。即便公司的《考勤管理制度》的讨论通过程序存在瑕疵，也不能推翻《考勤管理制度》的效力。由于该文件已经发放给全体公司员工，程小静应该知情，故对程小静具有约束力。