试用期辞退员工是否要经济补偿

    导语：社会上对试用期一直有一种误解，认为试用期是用工双方用来考察对方能力条件是否满足自己要求的，一旦发现不合适，就可以随时辞退或辞职。但是事实上，无论是《中华人民共和国劳动法》还是《劳动合同法》都对单位在试用期内解除员工做了一定的限制。 企业是不可以随便辞退员工的。试用期是劳动用工期间的一个特殊时期，也是劳动争议多发的时期。劳资双方一旦在试用期发生劳动争议而对簿公堂时，败诉方往往是用人单位，其中一个重要的原因是用人单位对试用期，尤其是对试用期辞退员工的条件存在认识偏差。

    案情：由于公司要扩大生产经营，决定从社会上招收一批生产跟单员，从事跟踪服装的生产质量，确保客户订单的保质保期完成。经过几轮的面试，刚从学校学习国际贸易专业毕业的小王最终被公司聘用。双方协商，公司与小王签订了为期4年的劳动合同，其中合同约定试用期为3个月。是试用期阶段小王对工作尽心尽责，多次受到客户的表扬，眼看着试用期还有10天就过去了，但是公司突然决定辞退小王，理由是小王不适宜生产跟单员一职。小王要求单位补偿2个月的工资，理由是：公司先提出解除合同没有提前30日通知，应支付一个月工资的代通知金。此外，公司在试用期没有理由辞退他，属于违法解除，应支付双倍的经济补偿金作为赔偿。但是公司拒绝了这一请求，并称试用期双方关系不确定，双方可以随便解除劳动关系，是不需要提前通知并支付经济补偿金的。”小王在办理完离职手续后一周内就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会，仲裁委员会支持了小王的请求。

   分析：在试用期内，只有员工存在劳动法合同法第三十九条的情形之一，用人单位才可解除劳动合同，并无需支付经济补偿金。本案中，公司将小王以不符合“生产跟单员”一职辞退 ，是不符合法律规定的辞退条件和程序的。不适宜工作岗位，只有在小王不符合录用条件时才可将小王辞退，对于不符合录用条件，由公司方负担举证责任：（1）公司方有证据证明其已将录用条件明确告知小王；（2）公司方根据录用条件对小王进行考核，考核结果是小王未达到录用条件；（3）考核结果告知小王，并通知与小王解除劳动合同。就本案中的情况公司方属无理解雇，需要向小王支付解除劳动合同的经济补偿金，由于小王的工作时间差不多满三个月了年，根据《劳动合同法》第四十七条和八十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

    如果公司不能证明员工不符合录用条件而将其辞退的话，公司还是需要支付经济补偿或赔偿金。当然这仅仅是从法条分析得出的结论，在现实中，很多情况是公司在试用期内通知劳动者不用上班了，而劳动者拿到工资后也并不要求相应的经济补偿就此结束劳动关系。

    为保障公司的合法权益，笔者建议企业在招聘人员是应结合相关法律尽量完善企业自身的招聘制度，预防不必要的诉累。

    总结:实践中用人单位在裁员时往往首先考虑的是先裁减试用期员工，其实这往往是裁员过程中最容易忽视的风险。《劳动合同法》第二十一条规定，“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。”本条规定了试用期中解除劳动合同的依据限于第三十九条和第四十条第一项、第二项，排除了第四十一条（即裁员）的适用。换句话说，如果劳动者在试用期内，用人单位依据第四十一条之规定裁减无法律依据，将面临违法解除劳动合同的风险。笔者认为，为了避免法律风险，用人单位对试用期员工可选择协商解除劳动合同，或在试用期届满后再裁减。